O 14º CONAREM – Congresso Nacional de Remuneração começou com um ciclo de palestras que animou o público de executivos cariocas e paulistas, em grande maioria. Os temas foram desde remuneração de altos executivos e suas novas regras até o futuro das organizações passando pelas estratégias de inteligência mercadológica.
O assunto da palestra da diretora de RH da MILLS, Cristinna Rebelo, foi o engajamento nas empresas. Segundo ela, quando o colaborador é reconhecido na organização isso facilita o seu engajamento e também a consolidação da meritocracia. Para tanto é necessário desenvolver habilidades e competência, mapeando e conhecendo essas qualidades dos colaboradores por meio de análise que irão apontar as pessoas chaves na sucessão empresarial. Em outras palavras, é por meio da educação continuada e da assistência às pessoas nas empresas que se dá o processo de engajamento, elas sim são o mais importante.
Juntamente com Cristinna, palestrou Peter Jacson, gestor de fundos da Jardim Botânico Investimentos, que respondeu às questões de como o capital humano está mudando a maneira de gerenciar as empresas e organizações. “Diria que cada vez mais o valor da empresa, associado aos ativos físicos como equipamentos, limita a potência de crescimento da empresa; há algum tempo as vantagens estavam ligadas ao acesso de capital e depois à tecnologia, mas agora isso está mudando, pois é a gestão quem tem dominado e gestão é igual a pessoas”, afirma Peter. De acordo com o executivo, os procedimentos afinados de gestão têm criado exemplos de empresas que são formadoras de talentos e um indicador disso são os processos de trainee, extremamente competitivos, onde a marca é o sucesso, pois são empresas que atraem talentos. Ou seja, “as palavras de ordem são atração, desenvolvimento e retenção” de talentos engajados.
Já o palestrante João Lins, sócio- diretor da Pricewaterhousecoopers abordou as novas regras para a remuneração dos altos executivos, principalmente dentro do setor financeiro, cujos motivos de transformação tiveram a ver com a crise internacional financeira de 2007/2008, diretamente. De acordo com ele, é necessário entender os motivos que levaram esta mudança para que não se pense que é somente no Brasil que se promovem tais ações, pois na verdade trata-se de um acordo entre o G-20, que determinou que fosse aplicada uma regulamentação que limitasse a destinação de bônus excessivos pautados em negócios sem consistência. O sistema salarial antes da crise era pautado em uma carga grande de remunerações individuais milionárias e foi necessária uma iniciativa global de intervenção nos mercados. Segundo João Lins, cada dia mais é necessário políticas sólidas com empresas sólidas, “acredito numa gestão que esteja pautada na transparência e no desejo de informar, na equidade, na responsabilidade pelos atos individuais e na responsabilidade corporativa, ou seja, na sustentabilidade” afirma Lins. Os principais aspectos da mudança é um governo corporativo eficaz, uma política de remuneração baseada em comitês com status de auditoria e o envolvimento e a supervisão do acionista na transparência.
Nas palestras simultâneas, que ocorreram no período da tarde, Antônio Linhares, gerente de remuneração da Wilson Sons e Giuseppe Russo, doutor em administração e pesquisador, coordenaram a mesa que apresentou uma pesquisa desenvolvida por eles na PUC-Rio. O estudo visa delimitar modelos de cultura corporativa para definição da remuneração nestas organizações, ou seja, diagnosticar as categorias culturais para apontar o caminho das remunerações e promoções. Foram citados quatro modelos
(atena, apolo, zeus e dionízio) cujas características são variáveis e não são isoladas entre si, pois uma empresa pode ter uma característica fundamental de um modelo em demasia e outra característica de outro modelo mais diluída. Por exemplo, o modelo dionízio apresenta baixa formalização e baixa centralização, quando o indivíduo encontra plena permissão para exercer seu papel (ex. GOOGLE). Já o modelo atena, de alta formalização e baixa centralização, o empregado só alcançará resultados sem muitas barreiras e burocracias de promoções e reconhecimentos. No modelo apolo, a empresa se apresenta de maneira muito hierarquizada, com alta formalização e alta centralização.
Na palestra do editor da Revista Gestão e RH, Alexandre Garrett, a governança corporativa aliada à valorização do capital humano foi o tema. De acordo com ele, é necessário modificar a cultura de prevalência do sexo masculino na direção das grandes corporações, e citou que somente 2% do mercado de RH têm mulheres na direção das empresas; enquanto que nos setores de Recursos Humanos das mesmas a maioria são mulheres, ou seja, a liderança ainda é de homens e isso gera conflitos na hora de eleger as políticas de remuneração das grandes empresas, que acabam ditando as regras do mercado e é daí surgem os dados de que as mulheres ainda ganham salários mais baixos do que os dos homens. Garrett disse também que “é complicado hoje para as organizações reter talentos por que o mundo e as novas gerações estão mudando em vários aspectos, inclusive na redução da carga horária trabalhada, se o modelo é muito tradicional, isso afasta a nova geração de talentos”.
Por fim, encerrando o ciclo de palestras do primeiro dia do evento, José Augusto Minarelli falou sobre a inteligência corporativa que é geradora de oportunidades de trabalho. Em grande medida isso se resume ao marketing pessoal, entretanto, ele abrangeu outras formas de explicar o olhar do profissional que pode ser criativo na hora de descobrir as falhas do mercado e propor coisas e serviços novos, que ainda não existam. “O emprego tradicional está se transformando em novas modalidades de exercer a profissão e para ter remuneração é preciso agir de acordo com o mercado”, afirma. As relações de troca com o seu possível cliente se dão nas relações pessoais pautadas no vinculo, afinal, “o mercado é gente como a gente”, disse.
Já na sexta feira (14/5), segundo dia de CONAREM, destaque para a participação da diretora de Recursos Humanos do Estaleiro Atlântico Sul, que falou sobre o desafio de repatriar Brasil e Japão, sendo que para isso uma das ações da empresa foi a construção de seu primeiro navio, batizado de João Cândido em homenagem ao marinheiro negro do início do século XX e ainda acrescentou que “o capital humano é algo determinante para o sucesso da organização e que nada adianta equipamentos ou treinamentos se este valor não é mencionado na sua importância”, afirmou.
O assunto da palestra da diretora de RH da MILLS, Cristinna Rebelo, foi o engajamento nas empresas. Segundo ela, quando o colaborador é reconhecido na organização isso facilita o seu engajamento e também a consolidação da meritocracia. Para tanto é necessário desenvolver habilidades e competência, mapeando e conhecendo essas qualidades dos colaboradores por meio de análise que irão apontar as pessoas chaves na sucessão empresarial. Em outras palavras, é por meio da educação continuada e da assistência às pessoas nas empresas que se dá o processo de engajamento, elas sim são o mais importante.
Juntamente com Cristinna, palestrou Peter Jacson, gestor de fundos da Jardim Botânico Investimentos, que respondeu às questões de como o capital humano está mudando a maneira de gerenciar as empresas e organizações. “Diria que cada vez mais o valor da empresa, associado aos ativos físicos como equipamentos, limita a potência de crescimento da empresa; há algum tempo as vantagens estavam ligadas ao acesso de capital e depois à tecnologia, mas agora isso está mudando, pois é a gestão quem tem dominado e gestão é igual a pessoas”, afirma Peter. De acordo com o executivo, os procedimentos afinados de gestão têm criado exemplos de empresas que são formadoras de talentos e um indicador disso são os processos de trainee, extremamente competitivos, onde a marca é o sucesso, pois são empresas que atraem talentos. Ou seja, “as palavras de ordem são atração, desenvolvimento e retenção” de talentos engajados.
Já o palestrante João Lins, sócio- diretor da Pricewaterhousecoopers abordou as novas regras para a remuneração dos altos executivos, principalmente dentro do setor financeiro, cujos motivos de transformação tiveram a ver com a crise internacional financeira de 2007/2008, diretamente. De acordo com ele, é necessário entender os motivos que levaram esta mudança para que não se pense que é somente no Brasil que se promovem tais ações, pois na verdade trata-se de um acordo entre o G-20, que determinou que fosse aplicada uma regulamentação que limitasse a destinação de bônus excessivos pautados em negócios sem consistência. O sistema salarial antes da crise era pautado em uma carga grande de remunerações individuais milionárias e foi necessária uma iniciativa global de intervenção nos mercados. Segundo João Lins, cada dia mais é necessário políticas sólidas com empresas sólidas, “acredito numa gestão que esteja pautada na transparência e no desejo de informar, na equidade, na responsabilidade pelos atos individuais e na responsabilidade corporativa, ou seja, na sustentabilidade” afirma Lins. Os principais aspectos da mudança é um governo corporativo eficaz, uma política de remuneração baseada em comitês com status de auditoria e o envolvimento e a supervisão do acionista na transparência.
Nas palestras simultâneas, que ocorreram no período da tarde, Antônio Linhares, gerente de remuneração da Wilson Sons e Giuseppe Russo, doutor em administração e pesquisador, coordenaram a mesa que apresentou uma pesquisa desenvolvida por eles na PUC-Rio. O estudo visa delimitar modelos de cultura corporativa para definição da remuneração nestas organizações, ou seja, diagnosticar as categorias culturais para apontar o caminho das remunerações e promoções. Foram citados quatro modelos
(atena, apolo, zeus e dionízio) cujas características são variáveis e não são isoladas entre si, pois uma empresa pode ter uma característica fundamental de um modelo em demasia e outra característica de outro modelo mais diluída. Por exemplo, o modelo dionízio apresenta baixa formalização e baixa centralização, quando o indivíduo encontra plena permissão para exercer seu papel (ex. GOOGLE). Já o modelo atena, de alta formalização e baixa centralização, o empregado só alcançará resultados sem muitas barreiras e burocracias de promoções e reconhecimentos. No modelo apolo, a empresa se apresenta de maneira muito hierarquizada, com alta formalização e alta centralização.
Na palestra do editor da Revista Gestão e RH, Alexandre Garrett, a governança corporativa aliada à valorização do capital humano foi o tema. De acordo com ele, é necessário modificar a cultura de prevalência do sexo masculino na direção das grandes corporações, e citou que somente 2% do mercado de RH têm mulheres na direção das empresas; enquanto que nos setores de Recursos Humanos das mesmas a maioria são mulheres, ou seja, a liderança ainda é de homens e isso gera conflitos na hora de eleger as políticas de remuneração das grandes empresas, que acabam ditando as regras do mercado e é daí surgem os dados de que as mulheres ainda ganham salários mais baixos do que os dos homens. Garrett disse também que “é complicado hoje para as organizações reter talentos por que o mundo e as novas gerações estão mudando em vários aspectos, inclusive na redução da carga horária trabalhada, se o modelo é muito tradicional, isso afasta a nova geração de talentos”.
Por fim, encerrando o ciclo de palestras do primeiro dia do evento, José Augusto Minarelli falou sobre a inteligência corporativa que é geradora de oportunidades de trabalho. Em grande medida isso se resume ao marketing pessoal, entretanto, ele abrangeu outras formas de explicar o olhar do profissional que pode ser criativo na hora de descobrir as falhas do mercado e propor coisas e serviços novos, que ainda não existam. “O emprego tradicional está se transformando em novas modalidades de exercer a profissão e para ter remuneração é preciso agir de acordo com o mercado”, afirma. As relações de troca com o seu possível cliente se dão nas relações pessoais pautadas no vinculo, afinal, “o mercado é gente como a gente”, disse.Já na sexta feira (14/5), segundo dia de CONAREM, destaque para a participação da diretora de Recursos Humanos do Estaleiro Atlântico Sul, que falou sobre o desafio de repatriar Brasil e Japão, sendo que para isso uma das ações da empresa foi a construção de seu primeiro navio, batizado de João Cândido em homenagem ao marinheiro negro do início do século XX e ainda acrescentou que “o capital humano é algo determinante para o sucesso da organização e que nada adianta equipamentos ou treinamentos se este valor não é mencionado na sua importância”, afirmou.
A Rádio RH e a TV Gestão fizeram cobertura completa do evento.
Confira aqui as fotos e saiba mais do que aconteceu!
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